Das Spannende daran ist: Ich habe dieses Seminarformat – immer mit einem Augenzwinkern versehen - schon mehrfach Organisationen angeboten.
Und jetzt kommt die überraschende Erkenntnis: Bisher hat es noch niemand gekauft.
Warum wohl?
Vielleicht liegt es daran, dass niemand offiziell zugeben möchte, dass manche Führungskräfte gelegentlich ebenfalls Führung benötigen würden.

Dabei zeigen mir die Rückmeldungen aus Seminaren, Coachings und Workshops immer wieder genau das Gegenteil.
Manche Führungskräfte hätten durchaus einen Nutzen davon, wenn ihnen jemand erklärt, welche Wirkung ihr Verhalten tatsächlich erzeugt. Oder welche Wirkung das erzeugt, was sie eben nicht tun. Manchmal wäre eine ehrliche Rückmeldung hilfreicher als die fünfte Strategieklausur. Zum Beispiel:
• Besprechungen beginnen grundsätzlich 15 Minuten zu spät.
• Entscheidungen werden angekündigt, aber nie getroffen.
• Konflikte werden so lange ignoriert, bis sie sich selbstständig vermehren.
• Die berühmte „offene Tür“ ist zwar offen, aber hineingehen sollte man besser nicht.
Viele Mitarbeiter verbringen einen Teil ihrer Arbeitszeit damit, die Schwächen ihrer Führungskraft auszugleichen.

Natürlich geht es dabei nicht darum, dass die Führungskraft alles so macht, wie ich es gerne hätte. Das wäre keine Führung.
Das wäre eher so, wie wenn in einer Familie die Kinder die Regierung übernehmen. Wobei ich zugeben muss: In manchen Familien scheint dieses Modell bereits „erfolgreich“ eingeführt worden zu sein.

Führung von unten
Die eigentliche Frage lautet:
Wie schaffe ich es, dass Zusammenarbeit besser funktioniert?
Wie gebe ich Rückmeldung, ohne sofort als Nörgler abgestempelt zu werden?
Wie setze ich Impulse?
Wie schaffe ich es, dass mein Chef über eine Idee nachdenkt und später glaubt, sie selbst gehabt zu haben?

Vielleicht sollten wir aufhören, Führung immer nur in eine Richtung zu denken.
Auch Führungskräfte brauchen Orientierung, Rückmeldung und manchmal einen kleinen Hinweis darauf, wie sie auf andere wirken.

Aber manchmal bleibt tatsächlich nur die letzte Möglichkeit:
Change it. Love it. Or leave it.
Vorher lohnt es sich jedoch fast immer, das Gespräch zu suchen.
Wer weiß? Vielleicht wartet auf der anderen Seite jemand, der ebenfalls versucht herauszufinden, wie er seine Mitarbeiter:innen führen soll.

* Es sind hier natürlich alle Geschlechter gemeint.

Bild: Idee & Ausführung Martin Sattlberger